Del ‘qué quieres ser de mayor’ a ‘cuántas cosas diferentes quieres ser de mayor’. Es un ‘efecto pandemia’, que no solo ha cambiado las respuestas a la pregunta ‘qué quieres ser de mayor’, sino que ha modificado la propia pregunta. De las reflexiones de Begoña Echaburu, de MIK-Universidad de Mondragón, tratamos de aportar ideas sobre cómo atraer talento a una organización, en un contexto de cambio de paradigma sobre la gestión de las personas. “No todo vale, ni todo es pasar horas en el trabajo, sino cómo y para qué trabajar”, dice esta experta, que participó en Host 2021.

Marta Fernández Guadaño

Dice Ferran Adrià que nunca ha habido una generación tan formada como la existente en el momento actual. Y, a la vez, es, probablemente, el momento de la historia de la restauración en la que la escasez de personal es mayor. No solo se trata de lograr retener el talento y fidelizar equipos —como analizamos en “¿Te falta personal? Recetas para fidelizar equipos en gastronomía”, sino que existe un objetivo mucho más urgente: cómo asegurar como organización que potenciales empleados ‘quieren trabajar conmigo’. O, lo que es lo mismo, ¿cómo atraer talento en la restauración?

“El trabajo ha cambiado su conceptualización y eso tiene un impacto enorme en la gestión de las empresas, ya que surgen elementos a los que hasta ahora no habíamos dedicado reflexión de calidad”, reflexiona Begoña Echaburu, coordinadora del equipo principal de investigación y transferencia en el ámbito de personas en la Universidad de Mondragón, desde la Facultad de Ciencias Empresariales y desde MIK (centro de investigación en gestión especializado en innovación organizacional y social de Corporación Mondragón y Mondragon Unibertsitatea). Cita algunas tendencias que deben considerarse para reflexionar sobre cómo una empresa puede conseguir ser atractiva para que quieran trabajar en ella; entre esas tendencias, destaca “la digitalización de los negocios, la escasez de talento debido a muchas fugas de personal —como ha ocurrido en hostelería—, un ‘gap’ importante en torno a lo que los jóvenes están eligiendo para su futuro y un entorno global en el que el talento puede estar en cualquier lugar del mundo”.

En su participación en Host 2021, evento sobre sala celebrado por Basque Culinary Center el pasado 13 de diciembre, esta académica trató de ofrecer algunas claves para responder a cuando “una empresa se cuestiona cómo puede ser más atractiva para atraer el talento que necesita que mi negocio”. Hay, en todo caso, un inevitable punto de partida: la pandemia ha hecho “eclosionar factores que tienen que ver con la gestión las personas” y que, incluso, han entrado en juego “elementos que antes no se ponían en la balanza” para decidir el futuro laboral de muchos profesionales.

Cambio de paradigma

Algo así como que la pandemia ha cambiado la respuesta a ‘qué quieres ser de mayor’. ¿O ha cambiado la propia pregunta? Según Echaburu, el cambio de conceptualización del trabajo parte de un antiguo paradigma que implicaba seguir un camino de ‘educación, trabajo para toda la vida en un mismo lugar y jubilación’, para pasar a un paradigma emergente o disruptivo, en el que hay conexión entre esas etapas. “Pueden estar sucediendo varias cosas al mismo tiempo: alguien puede star trabajando y, a la vez, formándose o hasta recualificándose […]”. O una carrera inicial será el contexto general para después trabajar simultáneamente en distintas compañías o, a la vez, en diferentes proyectos. “Esto cambia el escenario del mercado de trabajo y cómo las personas afrontaremos esa realidad. Eso nos exige cuestionarnos y cambiar la pregunta de ‘qué quieres ser de mayor’ para sustituirla por ‘cuántas cosas diferentes quieres ser de mayor’. Eso significa una gestión de la complejidad para las empresas”.

Una reflexión más para redondear esta evolución. “Venimos de una gestión de personas vinculadas a procesos, calidad e indicadores, donde las relaciones eran algo transaccional”, señala Echaburu, que añade que ha habido una evolución en la gestión de personas hacia “generar experiencias; eso quiere decir que, desde que se entra en contacto con una organización ya hay una primera experiencia, que continúa según pasan los años, se producen transiciones internas; todos esos momentos son impactos sobre las experiencias de las personas”. Para Echaburu, “si somos capaces de generar experiencias positivas, tendremos el talento que buscamos, clientes satisfechos y negocios más competitivos y sostenibles”.

En este contexto, hay que tener en cuenta más puntos clave. Aparte de contemplar factores como la reputación de marca —es decir, “valores que forman parte de la identidad de la organización”, sin olvidar que las empresas pueden “generar una marca como empleadores”—, para un número creciente de personas, “no todo vale, ni todo es pasar horas en el trabajo, sino cómo y para qué. Ese es uno de los grandes retos para reflexionar sobre cómo atraer talento que necesita nuestro negocio”. Y, con la pandemia, se imponen necesidades como “dar un mayor espacio al bienestar, no solo en cuanto a la salud física, sino también el bienestar económico y emocional”.

Talento joven y senior

También habría que diferenciar inquietudes en función de generaciones. Como “marca empleadora, tenemos que tener claro a los ‘targets’ a los que me dirijo, para después construir una historia para contarles con un ‘claim’, unos mensajes fuerza que llegue al talento que necesitamos y les haga vibrar”, sostiene Echaburu.

Por un lado, los jóvenes tienen unos “nuevos valores o, al menos, diferentes” a los de generaciones anteriores. Tomemos nota porque pueden ser realmente determinantes para que el dueño de un negocio hostelero tome conciencia sobre por qué no encuentra personal: los jóvenes buscan organizaciones que tengan prestigio, que les pongan retos encima de la mesa y les permitan seguir creciendo, donde el trabajo tiene más sentido que el mero hecho de la tarea, tengan algún impacto en la transformación social y donde se ponga mucho foco en lo relacional, bajo un modelo de liderazgo más cercano y transparentemente y que continuamente esté dando feedback a los empleados. En cuanto a las condiciones en un trabajo, ya no se centran solo en la retribución, sino que son “flexibilidad, conciliación y espacio relacional”, apunta Begoña Echaburu, que añade que este contexto exige “otro tipo de políticas que permitan a los jóvenes seguir creciendo y desarrollándose, no solo formándose, sino también aprendiendo, que es distinto.

Dar prioridad a las inquietudes del talento joven no debería obviar al talento senior, que “también es clave y que está al alza” y que, por ejemplo, en hostelería, resulta fundamental, pues “aporta experiencia previa, que tiene mucho valor sobre todo era tomar de decisiones”, recalca.

Cómo ser irresistibles como negocio

En definitiva, el reto es conseguir “ser el lugar para el talento que necesitamos”, mientras se busca “el mejor talento, pero también a las mejores personas”, lo que Begoña Echaburu desgrana con estos argumentos: “Queremos ser irresistibles [como organización], dar sentido al trabajo que nuestro personal hace en las organizaciones, generar contextos organizativos que den mayor autonomía [al equipo], escenarios culturales donde pongamos a las personas en el centro, les demos mayor protagonismo y puedan seguir constantemente aprendiendo; en estructuras menos piramidales, donde el liderazgo no sea de grandes protagonistas, sino como acompañantes de las personas, cuidando siempre a las personas que tenemos dentro de la organización”.

En el actual contexto de cambios e incertidumbre, las empresas pueden elegir entre “quedarse como están y dejar que el tsunami les pase por encima, u observar la realidad, reaccionar y emprender acciones diferentes”.

Un caso hostelero: Goiko

Con más de 95 restaurantes en España, Goiko basa su estrategia en “crecer con los que tenemos dentro”, define Juan Carlos Molina, responsable de Buen Rollo en Goiko, un peculiar rol que expuso en su participación en Host 2021. Bajo esta premisa, ha sido clave convertir Goiko en una marca empleadora atractiva para que la gente quiera trabajar en su organización, algo basado en que “hemos encontrado 3 eslabones: aprender el oficio de forma escalonada; crecer como persona en liderazgo, comunicación y toma de decisión y, por último, tener momentos y espacios fuera del trabajo para conocernos”.

Con la falta de personal como el ‘gran problema’ de la hostelería actual, surge la pregunta sobre cómo captar y/o asegurar que los empleados quieran segur trabajando en un negocio hostelero. #En Gastronomia360 compartimos claves aportadas por la consultora Nerea Urcola, la chef Jessica Rosval (a la cabeza de la cocina que el reconocido chef Massimo Bottura en Casa Maria Luigia) y la gestora de recursos humanos Joana Pedret (El Celler de Can Roca)

Marta Fernández Guadaño

Igual que el olor particular de cada casa, cualquier negocio tiene su propio aroma capaz de atraer y, todavía más, retener talento. Puede sonar poético, pero más bien es una metáfora que retrata el complicado reto se conseguir captar y fidelizar equipos. Como ‘píldoras’ a tener en cuenta, el gran desafío se centra en implantar modelos participativos y en generar orgullo de pertenencia, objetivos que no pueden conseguirse de manera inmediata, ni con visión cortoplacista, sino que “el perfume del compromiso, del orgullo de pertenencia, implica trabajar desde las raíces, colocando a las personas en el centro de todo lo que hace una organización”. Y eso “supone saber esperar, invertir y escuchar”. Algo más: liderar de una manera participativa, pero también con personas —empleados— que quieran asumir esa responsabilidad de participar.

Es la tesis defendida por Nerea Urcola, consultora especializada en desarrollo organizacional y licenciada en Psicología por la Universidad de Deusto, que participó en Host 2021, cita en torno a la sala celebrada por Basque Culinary Center el pasado 13 de diciembre. Se podrían traducir estas reflexiones al sector hostelero para tratar de obtener la respuesta a por qué tantos empleados de hostelería presentan una baja tasa de fidelización en los restaurantes en los que encadenan sus trabajos.

“Los valores de una empresa equivalen al perfume o aroma que tiene tu casa, tu equipo o tu organización; es eso que los demás descubren de ti y de lo que tú ya ni siquiera te das cuenta”, define Urcola, que defiende que se pueden distinguir entre organizaciones que tienen perfume a “innovación y ‘cuidado de las personas’” y otras que “tienen perfumes diferentes”. Esta consultora, declarada fan del mundo de la hostelería, pone como ejemplo la sala de Emebe Garrote, formato de sidrería de Grupo Martín Berasategui en San Sebastián, donde se despacha una oferta de cocina vasca revisada que luce una estrella Michelin. “Cuando voy, me siento como en casa, porque los restaurantes también tienen aroma, cada uno tiene su perfume y hay algunos en los que te sientes en casa y otros que no”.

Urcola se rebela contra el manido cliché de que “vivimos en una sociedad sin valores”. La consultora se muestra en total desacuerdo. “No es cierto, no podemos vivir sin valores, ni hay personas sin valores. Otra cosa es que los valores de hoy sean diferentes a los existentes hace años”. Y, en este sentido, considera que “los valores son innegociables. Yo no puedo negociar con nadie mis valores, le gusten o no. Son subjetivos, representan aquello que defiendo con más fuerza y lo más importante: es aquello que orienta y gobierna la conducta de las personas, los equipos, las organizaciones y los restaurantes”.

Autenticidad en los valores

¿Riesgo que entraña este planteamiento? “El reto es que los valores que decimos que tenemos deben verdaderamente caracterizar nuestros comportamientos como persona o negocio; lo que verdaderamente habla de lo que hacemos es aquello que hacemos”, advierte Urcola, que comenta que, al trabajar con diferentes perfiles de organizaciones, hay casos en los que “los empleados te dicen que los valores de la empresa son los contrarios a los que predica”.

¿En qué modelo de organizativo un joven o un veterano profesional de la gastronomía querrían trabajar y, sobre todo, quedarse años tejiendo su carrera? Esta reflexión trasladada a la industria hostelera significa que, cuando como cliente se visita un restaurante que predica unos valores y resulta decepcionante porque no cumple con la filosofía que pregona, se destapa la realidad del negocio que, probablemente, como consecuencia de esa falta de autenticidad, tiene serios problemas para captar y fidelizar equipos.

En este sentido, un plan de gestión o estratégico de un restaurante —aunque sean pocos los hosteleros que manejan este término— se centra en cuestiones como a cuántos clientes tiene atender al mes para que el negocio funcione. Si estos sería el ‘qué’, faltaría el ‘cómo’ conseguirlo y el ‘cómo’ son, precisamente, los valores. ¿Vale cualquier ‘cómo’ para conseguir los ‘qué’? 

La consultora recuerda que, en los últimos años, es habitual que una persona cambie varias veces de trabajo, es decir, cada vez menos existen  trayectorias profesionales de décadas dentro de una misma empresa. Por lo tanto, el reto actual es generar el compromiso de las personas, ganarnos esos corazones y alinear personas con estrategias. ¿Cómo conseguir que las personas se sientan parte de la estrategia y se genere un sentimiento de pertenencia? Más allá de pedir salarios más altos, los empleados quieren por encima de todo ser escuchados y participar y eso impone la exigencia de cambiar modelos de liderazgo. “Generar un modelo participativo es mucho más complicado que un modelo autoritario; implica tener un modelo ilusionante frente a una cuenta de resultados o un balance”, argumenta Urcola. “Un restaurante no es servir y retirar platos, tiene que ser un proyecto; me cuesta encontrar restaurantes que son proyectos ilusionantes, donde es necesario ceder poder y cocrear; supone asumir errores”, añade. “No se trata de enamorar a la gente hablando, sino escuchando”, concluye.

Sentido de pertenencia: el caso de Casa Maria Luigia

El caso concreto de un negocio hostelero puede ayudar a completar el retrato sobre la fidelización de equipos en la restauración. Abierto en 2019, Casa Maria Luigia es el hotel de lujo de 12 habitaciones, con restaurante, de Massimo Bottura y Lara Gilmore, en Módena. La canadiense Jessica Rosval es su jefa de cocina, que asume un compromiso incluso social en su trabajo y que mete el dedo en la llaga, al señalar uno de los problemas más acuciantes de la hostelería actual: la falta de personal. “Hay muchos cocineros jóvenes que tienen muchas fantasías e ideas que quieren trabajar en su propio restaurante para después abrir su propio restaurante en el futuro y tener estrella; pero yo les quiero a hablar sobre qué significa sentirse exitoso y lleno trabajando dentro de una gran empresa, prescindiendo de una parte de esos objetivos personales, pero consiguiéndolos dentro de esa gran empresa”, plantea Rosval.

Casa Maria Luigia es uno de los últimos negocios abiertos por Bottura, que desde un restaurante pequeño y familiar como Osteria Francescana ha pasado en pocos años a sumar 8 restaurantes, un hotel, 2 ONG, 35 comedores sociales y 58 empleados. ¿Clave? La promoción interna, que implicó permitir a algunos empleados ir subiendo dentro de la empresa y llenar espacios no cubiertos. “Puedes incorporar en posiciones de liderazgo a gente con currículum muy buenos, pero probablemente no tienen nada que ver con tu empresa y no funciona. Lo que funciona es promocionar talento interno para conseguir grandes equipos que conforman grandes empresas. Podemos crear equipos poderosos”, sostiene Rosval.

Con unos valores claros de empresa, con la necesidad de considerar las inquietudes de la Generación Z y con el reto de lograr el difícil equilibrio entre vida profesional y privada en hostelería, en Casa Maria Luigia han cambiado su modelo de contratación para conseguir retener al personal. “Hacemos trabajos de mentoría donde es importante que el aprendizaje sea en los dos sentidos. Massimo [Bottura] es mi mentor, me ha empoderado para hacerme ver que soy algo más que una cocinera”. Por un lado, “los jóvenes nos aportan frescura, apertura de mente y recomenzar en lugares que habías dado de lado”. Y, por otro, “un restaurante o un chef no es un libro de recetas; es mucho más”.

Merece la pena anotar ‘en negrita’ la conclusión de la charla de Jessica Rosval en Host 2021: “Se pueden hacer grandes cambios en grandes empresas; lo importante es ver a las personas que tienes al lado y ver si te van a ayudar a crecer como empresa. Las empresas exigen lealtad de los trabajadores, pero los empleados también esperan lealtad de la empresa y que les dejen crecer”.

El ‘modelo Roca’

Otro caso a seguir de cerca puede ser El Celler de Can Roca, “una empresa de 34 años, donde la primera persona que desarrolló la función de Recursos Humanos fue Montserrat Fontané”, madre de los hermanos Roca. Lo cuenta Joana Pedret, BCC Alumni y actual responsable de Recursos Humanos de los negocios de la familia Roca, donde esta función significa “cuidar; así lo entendieron y así lo hacen los hermanos”.

En el ‘universo Roca’, “se entiende que hay clientes externos, que vienen a los diferentes negocios, y clientes internos, que son los empleados, a los que tienen que cuidar para tener mejor salud como empresa”, explica Pedret, que dice desempeñar “el papel evolucionado de Montserrat”.

Como ejes de la política de recursos humanos de la saga Roca, destaca “ofrecer formación, motivación y nuevas oportunidades; es algo que los hermanos defienden”. Por ejemplo, para promover la conciliación de la vida personal y profesional, “en 2016, se implantaron los turnos para los restaurantes y se duplicó la plantilla”. Y, “para las gestiones emocionales”, cuentan con la psicóloga Inma Puig.

Joana Pedret lanza un mensaje fundamental: "El conocimiento se aprende; la actitud lo es todo”.

El 14 de diciembre de 2021 se presentó "Fooduristic 2022: Las 50 personas que están liderando el futuro de la alimentación", un informe elaborado por KM ZERO Food Innovation Hub, que recoge la visión de las principales figuras mundiales que están liderando con sus innovaciones el cambio de paradigma que vive el sector y que llevan un año trabajando en el KM ZERO Squad, una red de embajadores que están revolucionando el sector y de la cual forma parte Begoña Rodríguez, Directora de BCC Innovation.

En la presentación del informe en CentroCentro, el equipo de KM Zero y algunos miembros del squad han destilado el titular principal que resume las tendencias cubiertas en el informe: la alimentación del futuro será trazadle, nutritiva, regenerativa, personalizada y neutra en carbono.

En palabras de Beatriz Jacoste, Directora de KM Zero “Las cifras marcan el cambio de paradigma que vive el sector. Está previsto que la población mundial pase de 7.000 a 9.000 millones de habitantes, lo que requiere de un incremento del 70% del abastecimiento de alimentos en 2050. En este sentido, todos los expertos que han participado en Fooduristic’22 y que forman parte de nuestro squad coinciden en que la industria alimentaria debe transformarse con el fin de preservar los recursos naturales, producir y distribuir mejor minimizando al máximo su impacto en el entorno, reduciendo el uso de materiales como el plástico, luchando por combatir el desperdicio alimentario y creando nuevos alimentos saludables, sabrosos y sostenibles. Para llevar a cabo un cambio de tal magnitud es absolutamente imprescindible establecer sinergias con startups agritech y foodtech que ofrecen las soluciones más punteras y ágiles a todos estos retos”.

El informe se estructura en 10 capítulos basados en entrevistas a los 50 participantes que reflexionan principalmente sobre cómo será la alimentación del futuro y sobre los principales retos del sector como la creación de una nueva generación de proteínas complementarias, la lucha contra el desperdicio alimentario, resiliencia y biodiversidad, salud, sabor y bienestar, digitalización, la transformación del retail y food service, o la educación alimentaria, llegando a una serie de conclusiones comunes. En el "capítulo 9. Alimentando nuevas generaciones" Begoña Rodríguez, Directora de BCC Innovation, tiene la oportunidad de reflejar cómo impulsamos desde el Centro Tecnológico en Gastronomía la transformación del sistema alimentario, que se puede resumir con que "diferentes disciplinas que antes no conversaban, como chefs con nutricionistas y analíticos de datos, se unen en un mismo equipo para dar respuestas innovadoras":

• Transformación digital del sector
• Ggastronomía personalizada” para una gastronomía más saludable
• Valorización de co-productos en la industria y el sector Horeca
• “Zero food waste”
• Investigación de gustos y preferencias de los consumidores para satisfacerles y sorprenderles
• Investigación y desarrollo de producos con nuevas fuentes de proteínas/ ingredientes
• Creación de nuevas empresas que generen empleo de valor añadido

Para reflejar esta visión destaca la iniciativa de LABe Digital Gastronomy Lab, un living lab para testar con chefs y comensales nuevas tecnologías, alimentos y experiencias en el contexto real de un restaurante con el objetivo de incorporar estos inputs en el diseño final de las mismas, minimizando así los riesgos inherentes a la innovación.

Sin olvidar de "la gastronomía del futuro seguirá siendo al rededor de una mesa y disfrutando de la alimentación" afirma Begoña

El 14 de diciembre de 2021 se presentó "Fooduristic 2022: Las 50 personas que están liderando el futuro de la alimentación", un informe elaborado por KM ZERO Food Innovation Hub, que recoge la visión de las principales figuras mundiales que están liderando con sus innovaciones el cambio de paradigma que vive el sector y que llevan un año trabajando en el KM ZERO Squad, una red de embajadores que están revolucionando el sector y de la cual forma parte Begoña Rodríguez, Directora de BCC Innovation.

En la presentación del informe en CentroCentro, el equipo de KM Zero y algunos miembros del squad han destilado el titular principal que resume las tendencias cubiertas en el informe: la alimentación del futuro será trazadle, nutritiva, regenerativa, personalizada y neutra en carbono.

En palabras de Beatriz Jacoste, Directora de KM Zero “Las cifras marcan el cambio de paradigma que vive el sector. Está previsto que la población mundial pase de 7.000 a 9.000 millones de habitantes, lo que requiere de un incremento del 70% del abastecimiento de alimentos en 2050. En este sentido, todos los expertos que han participado en Fooduristic’22 y que forman parte de nuestro squad coinciden en que la industria alimentaria debe transformarse con el fin de preservar los recursos naturales, producir y distribuir mejor minimizando al máximo su impacto en el entorno, reduciendo el uso de materiales como el plástico, luchando por combatir el desperdicio alimentario y creando nuevos alimentos saludables, sabrosos y sostenibles. Para llevar a cabo un cambio de tal magnitud es absolutamente imprescindible establecer sinergias con startups agritech y foodtech que ofrecen las soluciones más punteras y ágiles a todos estos retos”.

El informe se estructura en 10 capítulos basados en entrevistas a los 50 participantes que reflexionan principalmente sobre cómo será la alimentación del futuro y sobre los principales retos del sector como la creación de una nueva generación de proteínas complementarias, la lucha contra el desperdicio alimentario, resiliencia y biodiversidad, salud, sabor y bienestar, digitalización, la transformación del retail y food service, o la educación alimentaria, llegando a una serie de conclusiones comunes. En el "capítulo 9. Alimentando nuevas generaciones" Begoña Rodríguez, Directora de BCC Innovation, tiene la oportunidad de reflejar cómo impulsamos desde el Centro Tecnológico en Gastronomía la transformación del sistema alimentario, que se puede resumir con que "diferentes disciplinas que antes no conversaban, como chefs con nutricionistas y analíticos de datos, se unen en un mismo equipo para dar respuestas innovadoras":

• Transformación digital del sector
• Ggastronomía personalizada” para una gastronomía más saludable
• Valorización de co-productos en la industria y el sector Horeca
• “Zero food waste”
• Investigación de gustos y preferencias de los consumidores para satisfacerles y sorprenderles
• Investigación y desarrollo de producos con nuevas fuentes de proteínas/ ingredientes
• Creación de nuevas empresas que generen empleo de valor añadido

Para reflejar esta visión destaca la iniciativa de LABe Digital Gastronomy Lab, un living lab para testar con chefs y comensales nuevas tecnologías, alimentos y experiencias en el contexto real de un restaurante con el objetivo de incorporar estos inputs en el diseño final de las mismas, minimizando así los riesgos inherentes a la innovación.

Sin olvidar de "la gastronomía del futuro seguirá siendo al rededor de una mesa y disfrutando de la alimentación" afirma Begoña

La hostelería no escapa a algunas de las paradojas más sonrojantes de nuestro tiempo: asegurar oportunidades igualitarias y equitativas sin que el género, el color de piel, la identidad sexual o el contexto social sean un condicionante para los profesionales de este sector es uno de los mayores desafíos actuales. Aunque movimientos como #MeToo o protestas como Black Lives Matter han conducido a reflexiones importantes, siguen pendientes transformaciones estructurales. Para ahondar en estas cuestiones acudimos a una experta y joven agitadora de conciencias como Ashtin Berry, quien ha pasado a lo largo de su carrera por casi todos los puestos posibles en el ámbito de la restauración y es hoy en día una reputada figura en el sector de la gastronomía y la coctelería en Estados Unidos, a la que acuden restauradores en busca de asesoría cuando surgen problemas de discriminación o gestión de equipos; o cuando simplemente existe la voluntad para romper techos de cristal.  

A la cabeza de la iniciativa RadicalXChange, no se conforma con menos que con cambios radicales, consciente de que, sin sistemas que verdaderamente posibiliten el acceso de los sectores marginados, los patrones actuales solo se seguirán repitiendo. 

—Conceptos como diversidad, equidad o inclusión se manejan a menudo, pero quizá no significan lo mismo para todo el mundo. 

—“Diversidad” solo significa “variedad”, eso es todo. Si tienes una sala con cincuenta personas y una de ellas es negra, otra es gay, otra es discapacitada y el resto son hombres y mujeres blancos y heterosexuales, ya hay diversidad en esa sala, pero no es una sala equitativa. Nuestra industria es increíblemente diversa, tenemos gente de todos los países y de muy distintos contextos. Pero no es equitativa. La equidad tiene que ver con cuáles son los puestos que ocupan cada una de esas personas, con quién tiene acceso a qué oportunidades. Y ese es el cambio que necesitamos realizar en este debate. La equidad está relacionada con la justicia, con equilibrar la balanza y dar a la gente que está estructuralmente marginada una oportunidad y obtener así un entorno justo. 

—Tu trabajo se basa fundamentalmente en otro concepto no muy conocido, el de “interseccionalidad”.

—Lo que esto significa es que si hay una persona que experimenta distintos tipos de marginación, estos no se pueden separar. Yo soy mujer y soy negra. Esas dos condiciones son inseparables. Si como sociedad compartimentamos esas experiencias, no las estamos entendiendo y estamos creando políticas que no protegen a las personas. El concepto de interseccionalidad permite a las personas con identidades complejas ser capaces de defender sus derechos. Hay que pensar en las personas como en una rotonda: algunos de nosotros somos rotondas con solo dos salidas, pero pensemos en alguien que es mujer, lesbiana, de piel oscura, inmigrante y discapacitada. Esa rotonda tiene muchas salidas que confluyen en ella. Y la interseccionalidad consiste en hablar no de esas salidas, sino de la rotonda en la que todas confluyen.

—La hostelería se ha basado durante mucho tiempo en un modelo militar y hay quien compara el trabajo en una cocina con una batalla. Incluso puede haber un cierto orgullo de pertenecer a ese ejército y haber sobrevivido a un entorno hostil.

—Esto es realmente problemático. Una batalla es una situación de alto riesgo en la que la que uno puede perder la vida, y cocinar comida para la gente no debería serlo. Admitir ese modelo hace que cosas como el abuso verbal y físico o la humillación sean algo esperable y que la gente sienta que no puede defenderse ante un superior. Es un sistema que no le hace bien a nadie, y tampoco a los restaurantes, porque el trabajo se convierte en indeseable y gente valiosa termina por abandonar la industria. Se nos ha enseñado durante generaciones que para alcanzar la excelencia hay que ser rígido y restrictivo. Pero lo que se requiere es presencia y trabajo constante, no perfección. En el caso de la alta cocina, habría que revisar cómo se conceden los grandes premios, que generan tanta presión en los chefs, e incluir en ellos el debate sobre las condiciones en las que trabajan las personas.

—También sigue siendo difícil ver a mujeres en puestos de liderazgo en la industria.

—Porque la hostelería sigue siendo una fraternidad tácita entre los chefs hombres y solo unas pocas mujeres que se comportan correctamente son admitidas en la mesa de los chicos. Existe también una misoginia estructural que tiene que ver con las políticas, la legislación y los sistemas financieros que hacen que las expectativas de una mujer sean muy diferentes a las de los hombres. Además, incluso si trabajan a tiempo completo, se espera que su trabajo primordial sea en casa. La excusa de que las mujeres que tienen hijos tienen menos éxito en el trabajo es otra prueba de misoginia. Una investigación ha mostrado que cuando los hombres tienen hijos, a menudo reciben un aumento y tienen más apoyo, pero en el caso de las mujeres se piensa que no van a ser tan competentes. Todas estas excusas para justificar la ausencia de mujeres en puestos importantes son risibles. La única razón de que no haya mujeres en puestos de liderazgo es que los hombres no las están apoyando. ¿Cuántas veces la carrera de una mujer en la hostelería se ha descarrilado porque los hombres de la cocina solo le han permitido trabajar en la partida de repostería? Debemos tener debates más explícitos en lo que respecta a la contratación que no sólo hablen de cuántas horas puedes trabajar, sino de a dónde quieres llegar, cuáles son tus aspiraciones… Necesitamos sistemas que posibiliten el acceso de las mujeres, de lo contrario seguiremos repitiendo los mismos patrones. 

—Techos de cristal para las mujeres, pero también para los inmigrantes, para quienes no tienen la piel blanca… sectores para los que la distancia entre la cocina y la sala y los puestos directivos es más amplia y les resulta muy difícil evolucionar o soñar con salir de los últimos lugares del escalafón.

—En Estados Unidos la mayor parte de restaurantes no sobrevivirían sin inmigrantes mal pagados. A lo largo de mi carrera he visto una falta de esfuerzo por conocer a los trabajadores inmigrantes. Mucha gente le echa la culpa a la barrera idiomática, pero creo que eso es una patraña. En este país esto tiene que ver con la época de la esclavitud, cuando eran solo los negros quienes hacían estos trabajos. Hasta la I Guerra Mundial no hubo otra gente trabajando en el sector. Y en la actualidad, de cualquiera que pertenezca a las clases más marginadas se espera que trabaje en hostelería o en agricultura. La única manera de que esto cambie es tener políticas legislativas que impidan que estas personas se vean forzadas a esas condiciones de esclavitud económica. Y de preguntarles a dónde quieren llegar, qué es lo que quieren hacer. Algunos te dirán que simplemente necesitan el trabajo para sobrevivir y eso es todo. Pero si tienes un trabajador increíble podrías decirle “Lo estás haciendo muy bien, ¿quieres aprender alguna otra cosa?”. Hay que tener presente que muchos de ellos tienen miedo a pedir algo más, porque entienden que hay xenofobia, que no se les quiere en determinados espacios. Se da por sentado que el inmigrante es distinto y que pertenece a los puestos más bajos, en la cocina y nunca en la sala. Ese es su lugar y no otro. Es lo mismo que ocurre con las mujeres cuando se considera que pertenecen a la barra o a la partida de repostería. Independientemente de que, como dueño, no sea eso lo que pienses explícitamente, ese el sistema que has apoyado y del que eres cómplice. Todo esto es supremacía blanca. Y nadie quiere hablar de ello, pero vamos a tener que hacerlo, porque toda nuestra industria está construida sobre el colonialismo y la mano de obra esclava. 

MÁS ALLÁ DEL MITO

Para Berry, la industria de la hostelería ha creado esta especie de imagen mítica según la cual trabajar en ella es un gran privilegio, especialmente en el mundo de la alta cocina y la coctelería. “si alguien se queja, parece que o es un desagradecido o no aprecia su trabajo. Y no es verdad”. Los años que lleva asesorando a la industria hostelera la llevan a concluir que no hay que esperar a que estallen problemas que muchas veces son estructurales, reconociendo que hay muchos restauradores con intenciones de generar cambios pero sin saber exactamente cómo. Por tanto, recomienda comenzar por lo primero: “que cada uno se pregunte cuáles son los aspectos que le proporcionan alegría en el trabajo y cuáles le provocan ansiedad o desearía que fuesen distintos. Podemos, simplemente, “sentar a la gente alrededor de una mesa y escucharnos los unos a los otros para ver qué podemos hacer para que nuestro espacio sea más inclusivo”. 

—¿Entonces es el propietario quien debe dar el primer paso?
—Creo que es importante que el dueño cree un espacio para que la gente cuente sus problemas, pero esto solo va a funcionar si no se pone a la defensiva. Si la gente empieza a hablar y el propietario responde con cosas como “eso no es cierto” o “nosotros no hacemos eso”, nadie volverá a contar nada nunca más. La gente debe sentirse cómoda a la hora de sacar a la luz estas cuestiones. Y el propietario debe saber que no tiene por qué tener una respuesta para todo. El hecho de que seas el dueño no significa que sepas de fontanería, así que cuando tienes un problema con las tuberías llamas a un fontanero. Lo mismo pasa cuando se trata de comprender cómo funcionan las personas a tu cargo y los problemas a los que se enfrentan. 

—Entonces acuden a alguien como tú. Llevas años asesorando a restaurantes y hoteles. En cuestiones de prevención de abusos, fomento de la inclusión racial y de género o ayudando a resolver conflictos dentro del equipo. ¿Cómo afrontas esta tarea?

—Generalmente me llaman porque han detectado que hay algunas incongruencias entre lo que quieren ser y lo que realmente están mostrando, según lo que dicen sus empleados. En ocasiones simplemente necesitan una auditoría de equidad, en la que me fijo en cuestiones relacionadas con la raza, el género, la sexualidad, etc. La auditoría consta de unos 75 indicadores que vamos repasando tras realizar entrevistas y revisar materiales y al final les hago ver en qué punto están y en qué cuestiones deberían trabajar. A veces les dices algo como “mira, no tienes a ninguna mujer trabajando aquí” y te responden que no es que las estén evitando, sino que no les llegan solicitudes de mujeres. Lo que no entienden es que implícitamente están enviando un mensaje para que las mujeres no quieran trabajar allí. Y ese mensaje no está compuesto solo por lo que dices directamente, sino por tus acciones, tu lenguaje, lo que la gente ve…. Por otra parte, hay empleados que carecen del lenguaje adecuado para ser capaces de articular cuál es su problema y hacerse entender, así que el asunto termina por desestimarse o ni si quiera se escucha.

—Hablar. Hablar de ello y hablar con tus empleados sobre sus aspiraciones como manera de mejorar el entorno de trabajo.

—Es tan simple como preguntarles cuáles son sus necesidades. A mucha gente le resulta difícil abrirse, porque piensan que quizá les van a juzgar… Pero hay que seguir preguntando hasta que se sientan lo bastante cómodos como para responder. Hay mucha gente en la industria que quiere hacer bien las cosas, pero no tienen práctica en este campo. Así que se trata de crear un nuevo hábito hasta que todo el mundo lo enfoque de la misma manera. Y los propietarios deben ser claros y sinceros y contar a sus empleados que están tratando de cambiar, porque de lo contrario los van a mirar confusos y extrañados al ver su nuevo comportamiento. Deben hacerles saber lo que está ocurriendo y hacerles partícipes de la conversación y del cambio. 

*Entrevista hecha en 2019

Dice Harold McGee que ha estado interesado en el mundo del sabor desde sus comienzos como escritor, allá por los años 70, y que siempre quiso ser capaz de escribir sobre qué es lo que hace que los alimentos nos resulten atractivos. Pero en aquella época no existía demasiada información, más allá de un puñado de teorías sin una base clara, así que dejó el proyecto para más adelante. Muchos años más tarde, en 2004, coincidiendo con la salida de la segunda edición de su fundamental On Food and Cooking (La cocina y los alimentos), libro que contribuyó a cambiar para siempre la relación de la cocina (tanto doméstica como profesional) con la ciencia, tuvo la sensación de que quizá había llegado el momento de retomarlo, al enterarse de que el Premio Nobel de Medicina y Fisiología se concedería aquel año a Richard Axel y Linda Bucklos, descubridores de los receptores olfativos responsables de nuestro sentido del olfato. “Mi intención era escribir un libro sobre el sabor y eso es lo que le dije a mi editor. Pero conforme profundizaba en el tema me quedó claro que muchas de las cosas que disfrutamos en la comida y la bebida evocan otras que no son comestibles, por las moléculas que comparten con ellas. Así que empezó a intrigarme no solo qué es lo que hacen esas moléculas en lo que comemos y bebemos y cómo llegaron allí, sino también qué es lo que hacen en esas otras cosas a las que nos recuerdan, como el mar, el bosque, las flores…”

Una vez que decidió ampliar el espectro de su investigación más allá de los límites de la mesa y la cocina, el objeto del libro dejó de ser el sabor para centrarse en el olfato, lo que convertía el proyecto en algo mucho más ambicioso, algo que le iba a llevar algo más de tiempo de lo previsto terminar. “Empecé a hacerme preguntas sobre todo tipo de cosas, ya no solo sobre los aromas agradables, sino también sobre por qué las cosas desagradables huelen de esa manera, y por qué a veces cosas que nos parecen deliciosas, como el queso o los alimentos fermentados, tienen un elemento desagradable que el contexto transforma en agradable. Así que tuve que tomarme mi tiempo para aprender sobre un montón de cuestiones de las que no tenía ni la más remota idea. Y todo era tan fascinante que entregué el manuscrito ocho años más tarde de la fecha prevista…”

El resultado de todo ese tiempo de trabajo es Nose Dive (subtitulado “Una guía de campo de los olores del mundo”), un volumen de casi setecientas páginas que McGee aspira a que la gente utilice del mismo modo que los amantes de la ornitología se sirven de las guías de pájaros, con el fin de identificarlos y conocer sus hábitos. “Espero que contribuya a que la gente en general sea más consciente de lo maravilloso que es este mundo que en cierto modo introducimos en nuestro cuerpo a cada respiración. Y en el caso de los cocineros, quizá puedan utilizar esa experiencia para dar forma a algunos de sus platos y compartirla con otras personas”.

El libro cubre un amplísimo abanico de materias olfativas, desde lo que define como el “apestoso azufre” de los inicios del planeta que habitamos, hasta las notas a formaldehído que desprende nuestro ordenador portátil, pasando por aromas deliciosos como el de la vainilla, repugnantes como el del durian, intensos como el del incienso o incomparables como el del llamado “ámbar gris” que secretan los cachalotes. McGee aclara que muchas de las moléculas que podemos oler hoy en día existían ya mucho antes de que tuviesen un destinatario, antes de que ninguna criatura hubiese nacido para aspirar su aroma… incluso antes de que hubiese un planeta en el que esas criaturas pudiesen vivir. Esta es probablemente la razón por la que decidió centrarse, según nos comenta “no tanto en nuestra percepción como en la realidad objetiva, seamos o no capaces de detectar las cosas, nos gusten o no”. A partir de ahí, McGee pone en marcha sus dotes de divulgador, de “traductor” de los mecanismos químicos y biológicos que conforman los aromas a un lenguaje accesible.

En cualquier caso, McGee no pasa por alto el poder del olfato para despertar emociones y recuerdos, y recurre para ello al ejemplo literario más famoso a este respecto, la magdalena de En busca del tiempo perdido de Proust: “Es un pasaje célebre que frecuentemente se malinterpreta, porque no se trata de que al morder la magdalena mojada en tila se vea inmediatamente transportado a su pasado, sino que siente una emoción que no sabe de dónde llega, y le cuesta páginas y páginas, años y más años descubrir que viene de su infancia, cuando su abuela le servía esa combinación. Lo cierto es que los olores pueden afectarnos de manera muy intensa, nos permiten acudir a nuestra base de datos y averiguar qué es lo que está ocurriendo. Y esa base de datos depende totalmente -además de los receptores olfativos que hemos recibido por genética- de nuestra experiencia, de nuestra cultura, de nuestra familia, de cuestiones accidentales, de lo que nos vamos encontrando por el mundo, del lugar y la geografía en que crecemos y sus olores ambientales. Así que lo que experimentamos al oler una cosa en particular termina siendo una especie de destilado de todas nuestras experiencias”.

A lo largo de los años que ha invertido en escribir este libro, McGee ha comprendido la importancia de “escuchar al olfato”, una expresión que aprendió cuando viajó a Japón para investigar sobre el incienso y que no tiene, que él sepa, equivalente en las lenguas occidentales, que sin embargo sí distinguen entre “oír” y “escuchar”. Es la diferencia, en definitiva, entre oler de forma pasiva y prestar atención al olfato para extraer significado de él.  “Este trabajo también me ha ayudado a darme cuenta de que, en la vida real, paseando junto al mar en San Sebastián o entre secuoyas en el Parque Redwood de California, al percibir los aromas que nos rodean construimos esa base de datos a la que podremos recurrir cuando nos sentemos a comer un plato preparado con especial cuidado y en el que hay ciertos elementos que el chef ha tratado de hacer perceptibles para nosotros. Gracias a este libro he comprendido simplemente que el sabor de nuestros alimentos y bebidas está de algún modo afectado por el sabor del mundo. Porque el mundo también tiene un sabor”.

El pasado mes de noviembre tuvo el la 35ª edición del congreso internacional EFFost Conference: Healthy Individuals, Resilient Communities, and Global Food Security, en el cual participó el equipo de BCC Innovation presentando cinco pósters de diversos temas de investigación científica entorno a la gastronomía.

En este congreso del 1 al 4 de noviembre en Lausanne, Suiza, la gastronomía personalizada, comunidades resilientes, la sostenibilidad y la seguridad alimentaria global fueron los temas principales de los artículos presentados por las investigadoras Paula Torán, Shuyana Deba, María Mora, Blanca del Noval y Lucía Gayoso.

El póster "Opinión de los consumidores para desarrollar nuevos alimentos a partir de medusas para el mercado español", presentado por Paula Torán, parte de la idea de que la medusa es un alimento comúnmente consumido en Asia, especialmente en la zona sudeste del continente. Es un producto con un gran potencial culinario, pero prácticamente desconocido en la cultura gastronómica europea. Sin embargo, durante los últimos años se ha detectado una alta proliferación de este animal en las costas europeas, lo que ha despertado gran interés. El objetivo del estudio fue determinar qué estrategia favorecería la aceptación del consumo de medusa entre los consumidores occidentales: el cumplir con sus expectativas  o el "efecto sorpresa".

Autores: Eneko A. Larrañaga-Ayastuy, Nerea Ulibarri-Sanchez, Sarah Serrano-Pino, Fabiola Castillo-Pessoa, Paula Torán-Pereg, Laura Vázquez-Araújo

Shuyana Deba, por su parte, presentó el póster "Caracterización de yogures análogos de origen vegetal para explorar potenciales nichos de mercados" Debido a que cada vez hay una mayor demanda de alternativas veganas a diferentes alimentos tradicionales. Uno de los primeros pasos a la hora de desarrollar un nuevo producto es conocer y caracterizar qué otros alimentos de su categoría hay en el mercado. Por lo tanto, en este trabajo se realizó una caracterización físico-química, microbiológica y sensorial de 10 análogos de yogur de base vegetal para definir los parámetros de mayor interés, y con ello desarrollar un nuevo análogo de yogur de origen vegetal.

Autores: Paula Torán-Pereg, Shuyana Deba-Rementeria, Elena Romeo-Arroyo, Maider Zugazua, Olaia Estrada, Laura Vázquez-Araújo.

María Mora, presentó el póster "Bizcochos sin gluten: un estudio sobre las preferencias del consumidor", cuyo objetivo ha sido identificar las preferencias de los consumidores en cuanto a tres bizcochos elaborados con tres harinas sin gluten diferentes: arroz, avena y sorgo. En este proyecto de investigación se estudió cuál era la harina preferida por los consumidores y si existían diferencias significativas entre el uso de una harina u otra. 

Autores: I. Yagüe-Molina, E. Izcue-Colio, A. Martínez, M. Mora & A. Jaworska.

Blanca del Noval presento la investigación llevada a cabo "Información sobre los compuestos bioactivos y las propiedades tecnológicas de la planta comestible silvestre Crithmum maritimum."

El objetivo del presente estudio ha sido estudiar los compuestos bioactivos, la actividad antioxidante y las propiedades antimicrobianas frente a varias patógenos alimentarios de la planta silvestre Crithmum maritimum. Las semillas, hojas y tallos de hinojo marino (Crithmum maritimum) presentaron importantes propiedades antibacterianas y antioxidantes que las hacen aptas para la conservación de alimentos. El hinojo marino ha demostrado su eficacia contra varios patógenos transmitidos por los alimentos (bacterias Gram-positivas) y su extracto podría ser una excelente estrategia para producir productos de etiqueta limpia.

Autores: Blanca del Noval, Paula Torán, Shuyana Deba, Maider Zugazua, Olaia Estrada

Por último, María Mora presentó "Desarrollo de un modelo predictivo basado en Inteligencia Artificial para la reformulación de alimentos saludables." el cual es un proyecto que genera respuestas del proyecto InarSalud de BCC Innovation.

Autores: Lucía Gayoso, Aitor Moreno, Alexeiv Martínez, Fernando Palacio, Olaia Estrada, María Mora, Pedro L Prieto-Hontoria, Usune Etxeberria

Chefs, epidemiólog@s, profesor@s investigador@s, así como como profesionales clínicos del ámbito hospitalario se reunieron el 8 de noviembre en Basque Culinary Center para aportar su visión entorno al papel que juega la gastronomía en la transformación de la salud de la sociedad.

En la actualidad nos enfrentamos a grandes retos en este ámbito estrechamente relacionadas con nuestro estilo de vida y, muy particularmente con nuestros hábitos alimentarios. El simposio organizado por BCC Innovation el pasaso 8 de noviembre y ofrecido en formato híbrido bajo el nombre "Gastronomía. La salud del futuro", ha abordado aspectos relacionados con la personalización de la alimentación y el paradigma que se presenta en el ámbito de la nutrición relacionada con nuevos conceptos como la nutrición culinaria y la medicina culinaria. Se trata de herramientas con capacidad para ayudar a pacientes, profesionales sanitarios y a la población en general, a cambiar su alimentación hacia un patrón más saludable y a sostener en el tiempo estas recomendaciones con el objetivo de mejorar la calidad de vida y promover la salud y el bienestar.

El Área de Salud y Gastronomía de BCC Innovation ha configurando una línea de investigación denominada ‘Gastronomía saludable’. Una línea estratégica de trabajo en la que la gastronomía representa el canal a través del cual  se puede fomentar la educación nutricional, la educación del gusto y la promoción de la salud. Así, la gastronomía se visualiza como una herramienta transformadora de la salud, donde convergen  el conocimiento culinario y nutricional como nuevo paradigma en la educación nutricional.

¿Quieres ver las charlas? el vídeo completo está disponible aquí en nuestro canal de Youtube:

Ponentes y charlas:

INTRODUCCIÓN

Dra. Usune Etxeberria Aranburu, Responsable del Área Salud y Gastronomía BBC Innovation

GASTRONOMÍA SALUDABLE DESDE UNA VISIÓN HOSPITALARIA
Dra. Maite Martínez Zabaleta, Jefa de Sección de Neurología y coordinadora de la Unidad de Ictus en Hospital Donostia

SALUD CEREBRAL Y PREVENCIÓN DEL ALZHÉIMER: Estrategias de intervención multidominio
Dr. Pablo Martínez-Lage, Director Científico en Fundación CITA-Alzhéimer Fundazioa

NUEVOS ABORDAJES PARA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA A TRAVÉS DE LA NUTRICIÓN DE PRECISIÓN
Dr. Javier Campión
Gerente y Responsable científico en Nutrición 3G

NUTRICIÓN CULINARIA, LA NUEVA NUTRICIÓN
Marta Verona, Dietista-Nutricionista y cocinera

NO DISPAREN AL CHEF: Cambiar la alimentación infantil desde la cocina de un colegio
Juan Llorca, Chef

SUKALMENA: PROMOCIÓN DE LA SALUD ENTRE SANITARIOS Y CHEFS
Dra. Lucía Gayoso Morandeira, Investigadora Área Salud y Gastronomía BCC Innovation

BINOMIO NUTRICIÓN Y COCINA. Empoderando familias hacia un patrón de alimentación saludable.
Dr. Miguel Ruíz Canela, Subdirector del Departamento de Medicina Preventiva y Salud Pública de la Universidad de Navarr

TEACHING KITCHENS*
Prof. David M. Eisenberg, Profesor en Harvard T.H. Chan School of Public Health
(*en inglés sin traducción simultánea

SHOWCOOKING SUKALMENA
Estefanía Simon-Sasyk /Jon Basterretxea, Chefs-Investigadores BCC Innovation

Chefs, epidemiólog@s, profesor@s investigador@s, así como como profesionales clínicos del ámbito hospitalario se reunieron el 8 de noviembre en Basque Culinary Center para aportar su visión entorno al papel que juega la gastronomía en la transformación de la salud de la sociedad.

En la actualidad nos enfrentamos a grandes retos en este ámbito estrechamente relacionadas con nuestro estilo de vida y, muy particularmente con nuestros hábitos alimentarios. El simposio organizado por BCC Innovation el pasaso 8 de noviembre y ofrecido en formato híbrido bajo el nombre "Gastronomía. La salud del futuro", ha abordado aspectos relacionados con la personalización de la alimentación y el paradigma que se presenta en el ámbito de la nutrición relacionada con nuevos conceptos como la nutrición culinaria y la medicina culinaria. Se trata de herramientas con capacidad para ayudar a pacientes, profesionales sanitarios y a la población en general, a cambiar su alimentación hacia un patrón más saludable y a sostener en el tiempo estas recomendaciones con el objetivo de mejorar la calidad de vida y promover la salud y el bienestar.

El Área de Salud y Gastronomía de BCC Innovation ha configurando una línea de investigación denominada ‘Gastronomía saludable’. Una línea estratégica de trabajo en la que la gastronomía representa el canal a través del cual  se puede fomentar la educación nutricional, la educación del gusto y la promoción de la salud. Así, la gastronomía se visualiza como una herramienta transformadora de la salud, donde convergen  el conocimiento culinario y nutricional como nuevo paradigma en la educación nutricional.

¿Quieres ver las charlas? el vídeo completo está disponible aquí en nuestro canal de Youtube:

Ponentes y charlas:

INTRODUCCIÓN

Dra. Usune Etxeberria Aranburu, Responsable del Área Salud y Gastronomía BBC Innovation

GASTRONOMÍA SALUDABLE DESDE UNA VISIÓN HOSPITALARIA
Dra. Maite Martínez Zabaleta, Jefa de Sección de Neurología y coordinadora de la Unidad de Ictus en Hospital Donostia

SALUD CEREBRAL Y PREVENCIÓN DEL ALZHÉIMER: Estrategias de intervención multidominio
Dr. Pablo Martínez-Lage, Director Científico en Fundación CITA-Alzhéimer Fundazioa

NUEVOS ABORDAJES PARA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA A TRAVÉS DE LA NUTRICIÓN DE PRECISIÓN
Dr. Javier Campión
Gerente y Responsable científico en Nutrición 3G

NUTRICIÓN CULINARIA, LA NUEVA NUTRICIÓN
Marta Verona, Dietista-Nutricionista y cocinera

NO DISPAREN AL CHEF: Cambiar la alimentación infantil desde la cocina de un colegio
Juan Llorca, Chef

SUKALMENA: PROMOCIÓN DE LA SALUD ENTRE SANITARIOS Y CHEFS
Dra. Lucía Gayoso Morandeira, Investigadora Área Salud y Gastronomía BCC Innovation

BINOMIO NUTRICIÓN Y COCINA. Empoderando familias hacia un patrón de alimentación saludable.
Dr. Miguel Ruíz Canela, Subdirector del Departamento de Medicina Preventiva y Salud Pública de la Universidad de Navarr

TEACHING KITCHENS*
Prof. David M. Eisenberg, Profesor en Harvard T.H. Chan School of Public Health
(*en inglés sin traducción simultánea

SHOWCOOKING SUKALMENA
Estefanía Simon-Sasyk /Jon Basterretxea, Chefs-Investigadores BCC Innovation

Compartimos la entrevista completa realizada por el equipo de Gastronomia360º a María Mora, doctora e investigadora del equipo de análisis sensorial de BCC Innovation en la que comparte su visión a cerca del cambio necesario hacia una Europa gastronómicamente sostenible.

Esta conversación se enmarca en la inicitiva New European Bauhaus de la UE en la que María participó en varias sesriones aportando propuestas en el apartado sobre "Bioeconomía, alimentación y salud” para la elaboración del documento What Would Gropius Do a Century Later? (¿Qué haría Gropius un siglo después?), promovido por la plataforma vitoriana de desarrollo de proyectos de innovación abierta Conexiones Improbables, con el apoyo del Departamento de Cultura y Política Lingüística del Gobierno Vasco.

Resumimos la entrevista con algunas de sus propuestas más inspiradoras:

¿Qué es lo que puede aportar la ciencia sensorial a la construcción de ese modelo sostenible, inclusivo y hermoso de Europa?: “La elección de productos del consumidor en la no depende solo de su sabor, de qué forma tiene o de cómo viene presentado, sino que también está relacionada con cómo se comparte, qué recuerdos me trae esa comida, cómo la percibo a nivel sensorial debido a mi genética, mi edad, mi género… Todos estos factores influyen en la toma de decisiones, y entenderlos y pensar en cómo los productos llegan al consumidor puede ser una herramienta potente para concienciar a la ciudadanía sobre los retos del sistema alimentario y así llegar a desarrollar productos y hábitos más sostenibles a largo plazo”.

Aprovechamiento de descartes o desperdicios: “lo que no se refiere a productos en mal estado, sino a toda esa materia que no consumimos porque pensamos que no es comestible o desconocemos cómo hacerlo y que tiene un gran potencial. 

Apertura de espacios para crear comunidadas más resilientes: “Si queremos generar consciencia y comunidades más sostenibles necesitamos estrategias de comunicación para llegar al usuario final, que actualmente tiene acceso a una gran cantidad de información, pero esta no siempre es de calidad”

Binomio salud y sostenibilidad: "Hasta hace poco parecía que salud y placer iban por caminos distintos o que incluso eran extremos opuestos, pero hoy con la relevancia de la gastronomía a nivel social y su presencia en los medios, la gente se está dando cuenta de que algo saludable también puede estar rico".

Hibridación y Espíritu de polinización cruzada: “En la gastronomía convergen un montón de áreas de conocimiento, desde la física y la química hasta lo cultural, lo socioeconómico, los procesos de cultivo, distribución y consumo…, y por ende distintos perfiles: científicos, chefs, productores, informáticos, ingenieros, políticos, economistas… Esa hibridación está ya inscrita en el ADN de BCC, , y en este sentido estamos en esa misma línea que sigue la New European Bauhaus”.